人事考課の書き方と定め方【納得ある評価を受けるために行うべき事】

こんな方の悩みに解決する記事を書いています

こんにちは、慎です。

会社勤務をすると必ず誰もが行うことになる「人事考課」ですが、会社によって実施時期は異なりますが、概ね3ヶ月毎、6ヶ月毎、1年毎などのタイミングで実施をしているのではないでしょうか。

毎回儀式のように行われる会社もあれば、この人事考課を経て、モチベーションが高まり、業務の生産性が高まる会社も存在しますが、この境目は一体何があるのでしょうか。

優秀な上司は、この人事考課を適切に実施をし、メンバーの課題点を客観的に判断するだけでなく、次の取り組みとして何が必要で、どうすべきなのかを導くことができます。

メンバーにとっても目標が明確になるため、動きやすい組織が作られるという構図になります。

しかし、その逆の上司に付いてしまうと、納得感も何もなく、ただただ定期的に行われる意味のない行事のように感じることとなります。

このページの概要

上記の悩みを抱える方は決して少なくありません。

優秀な上司でも適切な人事考課を100％講じることは難しく、人によっては伝わり方を誤り、納得感の得られない人事考課になってしまうことも珍しくありません。

そのため、この記事では人事考課は一体なんのために行われるものなのか。

この取り組みを通じて、どんなものを効果として期待しているのか。

どんな状態で着地ができれば良いのかなどを解説し、納得感のある人事考課を得られるためにはどうすればよいのかを学ぶことができます。

人事考課で不満を持つ方は多い

人事評価に納得をしている人は2割程度と少数となっている

人事評価の何に不満を感じていることが多いのか

ほとんどの方が述べているのが「評価結果に納得感がない」という項目です。

つまり、自分では頑張ってきたのに、その結果が評価に反映されず、不足を感じるというものです。これは主に下記の項目が影響をしていると言えます。

• メンバーが実行をしたことを上司が見ておらず、評価に反映できていない。
• メンバーの頑張ったという感覚が上司から見るとまだまだであり、その感覚の尺度がずれている。
• 上司の伝え方が適切ではなく、相手が知りたいものを人事考課の際に伝えられていない。
• そもそも何を頑張るべきなのかという行動軸が上司⇄メンバー間でずれている

上記のことが多いでしょう。そもそも人事考課は人が評価をするものである以上、全てを見切ることはできません。

全てのメンバーの納得感を醸成できるようにするのは至難の技と言えるでしょう。

前提が不完全なものである以上、難しいものです。

ただ、この考課をうまく行える上司はとても有能であり、評価者としては秀逸なのです。

そもそも、考課ってなんのために行うものなのか

人事考課は、人を育てるために行うべきもの

会社の成長は人の成長なくして行うことはできません。

つまり優秀な社員を採用し、一定の育成を果たし、適正な評価をしていくことで、メンバーは会社を信じ、上司を信じ、貢献をするようになります。

その結果に会社の成長につながるという構図があります。

この人事考課というは、優秀な人を採用したとしても、適正に仕事を評価をし、報酬還元をする必要があります。

そうしないと定着は図られず、結果的に離職を招いてしまうことになるため、必ず適正な評価は必要なのです。

人事考課は、メンバーの立ち位置などを他者からフィードバックしてあげるもの

メンバーは自分自身がどのような能力を持ち、何が不足をしているのか、そして何を強化すべきなのかといった道筋を描けていることが少ないです。

そのため、上司が客観的にメンバーの仕事ぶりを見て、そして秀でているポイントや、課題に感じるポイントなどを把握し、そのメンバーにフィードバックをすることで、メンバー自身は自分の課題点や強みについて理解をすることができます。

結果、どんなものを強化していくべきなのかというイメージが持てるようになります。

そうすれば、メンバーは自身の能力強化に対して意欲的に取り組むことができるようになります。結果定着が図られるだけでなく、能力開発を通じて会社の生産性が向上することで、業績を向上させることにつながるのです。

能力評価は主観なので、具体化をしてあげる

人の価値観は様々なので、例えばメンバーAが「頑張っている」といっても、上司からは「頑張っていない」となってしまうことがあります。

これは人によって尺度は異なるので、そのような認識の齟齬が生まれてしまうのは仕方がないことです。

このギャップが大きければ大きいほど、メンバーと上司との認識は異なり、コミュニケーションが成立しなくなります。

つまり、メンバーが感じていることと、会社が要望をするものの主観的なギャップをいかに小さくしてあげるかが大事なことです。

この差異が小さければ、評価に納得性を帯びて、メンバーも活動的になります。

そのため人事考課はフィードバック時が大事なように感じますが、実は評価を設定するときの方が断然大事なのです。

目標はざっくりとしたものではなく、定量的に測れるものを設定する必要がある

目標設定、考課というのはざっくりとしたものでは認識の齟齬が生じてしまうため不完全です。

そのため、目標を設定する際に仕事の成果を測れるための定量的なもので設定をし、その注釈として定性的なものを設定する必要があります。

例えば下記のようなものが該当をします。

定量的な目標

• 売上目標の120％を達成する
• ○○というタスクを▲▲までの期日に終了をさせる
• レポートを100枚仕上げ、上司のOKをいただく

これは、誰が見ても、終了をデジタルで確認することができます。

そのため定量的な目標で定めると、上司との認識のずれが起きようがありません。

そうすれば、上司との認識の齟齬などが生じることがなくなり、目標遂行に関しては適正に行えるようになります。

つまり目標設定は曖昧なものではなく、このように定量的で誰が見ても同じ認識になるもので設定をする必要があるのです。

定性的な目標

• 自分が納得できる仕事をする
• 今の仕事をソツなくこなせるようにする
• 毎日着実に仕事をする

上記のものについては曖昧な表現となっているため、他者と見比べた時に齟齬が生じるようになります。

例えば自分が納得できる仕事というのは具体的にどんなものを指しているのかが不明なため、人によっては納得感がなさそう、と感じる場合もあったりします。

このように定性的な目標に関しては人によって解釈の尺度が異なるため、評価設定でこのようなものを目標にしてしまうと齟齬が生じ、結果納得感が得られないということが起きます。

適正な評価をいただくために、必ず行っておきたいこと

まずは、目標をいつまでに達成をするのか期日を明確にする

定量的な目標を立てたものの、いつまでに達成をしていくのかを明確にしないと期日での齟齬が生じてしまいます。

そのため、あなたが目標達成をいつまでに行うのか、正確な日時で設定をすることが大事です。

そうすれば、日時通りに目標を達成したかどうかは把握できるようになり、結果として認識の齟齬がなくなります。

目標は自分で立てただけではダメ、上司とすり合わせをしてOKをもらうこと

目標設定をしただけで完了をしてしまう方が多いのですが、これは厳禁です。

立てた目標を上司とのMTGの中で説明をしていくことが大事です。

そこでは、この目標にした設定背景について話をして、立てた目標が正しいかどうかのフィードバックを受けるようにしましょう。

その中で目標が厳しいものであったり、易しいものであったりしたならば適宜話し合いのもと修正をして、上司と目標について同意を得るというプロセスを踏む必要があります。

目標達成に向けての進捗を適宜上司に行っておく

目標を定める際に、上司との面談を実施しますが、それっきりで評価が締まるタイミングまで何も目標の進捗について話をしないのはご法度です。

適宜自分が立てた目標についてどう動いていて、どう進捗をしているのかを上司に定期的に伝えることが重要です。

その上で、評価が締まるタイミングまで上司との認識のずれが生じないような行動が必要です。

主に日常的に行われる1on1などを通じてこのあたりの進捗を報告しておくと良いでしょう。

このように適正な評価を受けられないと感じる場合、定めた目標が適切ではなかったということもあります。

上司も人間であり、人が人を評価するという構造が変わらない以上、上司との齟齬がないように目標設定をすることは何よりも大事です。

そのため評価を受けてから行動をするのではなく、評価を定める際に自分が達成可能なもので、意欲的に取り組むものが何なのかを真剣に考え、取り組むことが重要です。

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